DEMANSIONAMENTO DEL LAVORATORE E PROVA DEL DANNO: NOTA A CASSAZIONE, SS.UU. CIVILI, SENTENZA DEL 24.3.06 N. 6572
 

Con la sentenza n. 6572 del 24 marzo 2006, le Sezioni Unite della Suprema Corte di Cassazione, intervengono a comporre il contrasto giurisprudenziale sorto in ordine al riparto dell’onere della prova nella domanda di risarcimento dei danni sofferti dal lavoratore per effetto del demansionamento professionale. In particolare, la citata sentenza esamina la questione se il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, anche di natura esistenziale, consegua direttamente ed in re ipsa al demansionamento o dequalificazione o se il pregiudizio debba essere provato di volta in volta dal lavoratore ai sensi dell’art. 2097 c.c..

Preliminarmente, occorre premettere brevi cenni sulle mansioni e sulla relativa disciplina codicistica. Le mansioni individuano il contenuto della prestazione lavorativa; indicano, cioè, l’insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato ad eseguire e le specifiche attività lavorative esigibili dal datore di lavoro. Le mansioni a cui il lavoratore è tenuto sono, in linea generale, indicate nel contratto di lavoro, come confermato dall’art. 2103 c.c. secondo cui “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto” e dall’art. 96 disp.att. c.c. che prevede l’obbligo a carico del datore di lavoro di far conoscere al prestatore di lavoro, al momento dell’assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per cui è stato assunto.

Una peculiarità della disciplina del rapporto di lavoro è costituita dal potere unilaterale del datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore rispetto a quanto convenuto (c.d. ius variandi), potere posto a garanzia delle prerogative imprenditoriali nella gestione del personale. Va, comunque, precisato che tale potere del datore di lavoro è sottoposto a notevoli limitazioni e può essere esercitato solo entro rigorosi limiti.

L’art. 2103 prevede, al riguardo, che il lavoratore, in alternativa alle mansioni per le quali è stato assunto, possa essere adibito a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. In particolare, la norma consente la c.d. mobilità orizzontale, cioè la facoltà di adibire il lavoratore a mansioni equivalenti alle ultime svolte, con pari retribuzione; consente la c.d. mobilità verticale, cioè la facoltà di assegnare il lavoratore a mansioni superiori, con diritto alla relativa retribuzione ed in tale ipotesi l’assegnazione diviene definitiva decorsi tre mesi o i termini inferiori fissati dai contatti collettivi mentre vieta la c.d. mobilità verso il basso e cioè non consente la possibilità di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori.

Lo ius variandi, dunque, non può esercitarsi mediante modifiche verso il basso delle mansioni concordate e non sono ammessi accordi tra lavoratore e datore che consentano a quest’ultimo un più ampio potere di modifica. Lo stesso art. 2103 c.c. prevede, infatti, all’ultimo comma, la nullità di ogni patto in tal senso, trattandosi di materia non disponibile tra le parti del contratto.
Con la recente sentenza, la Suprema Corte si sofferma sulla nozione di demansionamento, che costituisce il presupposto logico-giuridico del diritto del lavoratore al risarcimento del danno precisando che il demansionamento non può ritenersi integrato dalla sola revoca di un incarico dirigenziale, ancorché prestigioso e remunerativo; diversamente opinando ne conseguirebbe l’impossibilità di modificare l’organizzazione aziendale, in contrasto con i poteri riservati all’imprenditore dall’art. 2094 c.c. ed anche con i principi costituzionali (art. 41 Cost.).

Relativamente al problema del riparto dell’onere della prova nella domanda di risarcimento del danno il Collegio aderisce all’indirizzo maggioritario tanto della dottrina quanto della giurisprudenza, secondo cui la responsabilità del datore di lavoro ha natura contrattuale; pertanto, la violazione degli obblighi nascenti dal contratto ed in particolare il divieto di dequalificazione (art. 2103 c.c.) e l’obbligo di tutela dell’integrità fisica e della personalità del lavoratore (art. 2087 c.c.) integrano gli estremi dell’inadempimento contrattuale. Osserva il Collegio che in tali casi l’illecito consiste nella violazione di obblighi contrattuali, sanzionata con l’obbligo di corresponsione della retribuzione.

Ma dall’inadempimento non deriva sempre ed automaticamente l’esistenza del danno, nel senso che è in re ipsa nella potenzialità lesiva della condotta del datore di lavoro ma, al contrario, esso deve essere provato dal lavoratore in relazione alla fattispecie concreta, così come spetta al lavoratore provare l’esistenza di un nesso causale fra l’inadempimento ed il danno.
Così argomentando, la Corte censura l’opposto orientamento giurisprudenziale secondo cui in caso di demansionamento l’ammontare del risarcimento del danno può essere determinato dal giudice in via equitativa, anche in mancanza di uno specifico elemento di prova da parte del danneggiato e basandosi solo su elementi presuntivi.