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MOBBING:
CASI IN CUI SI REALIZZA
TAR Lazio - Roma,
Sez. I quater - sentenza 6 giugno 2006 n. 4340 - 1.
Lavoro - Mobbing - Casi in cui si realizza
Alla
stregua della scheda elaborata dal Dipartimento di
Medicina del Lavoro e Sicurezza negli ambienti di lavoro
di Milano (una delle esperienze cliniche più
rappresentative a livello europeo), si ha mobbing
nel caso in cui il suo autore, servendosi di un potere (vantato
o reale) invade sistematicamente e consapevolmente la
sfera privata della vittima, con azioni che possono
dirigersi:
a)
contro la persona del soggetto da colpire: azioni
che iniziano con apprezzamenti pesanti o con scherzi di
cattivo gusto, e con notizie distorte o/e
colpevolizzanti la vittima o i suoi familiari, e
finiscono con il denigrare in pubblico la vittima (ad
es., in un’assemblea del personale, nella quale si
impone a tutti i dipendenti di non usare né comprensione
né aiuto verso la vittima predestinata);
b)
contro la sua funzione lavorativa: una continua
interferenza sui compiti della vittima, impartendo (o
facendo impartire) direttive volutamente confuse,
lacunose, erronee e contraddittorie), anche sottraendo
la documentazione necessaria per il lavoro, sì da
generare nella vittima una insicurezza comportamentale;
cambio strumentale degli ordini di servizio al fine di
attribuirle poi uno "scarso rendimento", se non anche
errori e responsabilità; frequenti ed improvvisi
spostamenti della stanza assegnata, che a volte assume
una finalità punitiva: (ad es., si è anche arrivati
anche all’isolamento della vittima in una stanza senza
finestre, ovvero in altra, apparentemente normale, ma
dotata proditoriamente di un banco d’asilo sul quale far
lavorare la vittima (con buona pace delle "disposizioni
ergonomiche"), sotto lo sguardo (potenzialmente
generalizzato) del restante personale, severamente
diffidato dal segnalare il fatto alla polizia, ….
c)
contro il suo ruolo: riduzione dei compiti, per
affidarli ad altro soggetto di notorio più basso livello,
o assegnazione di compiti privi di significato logico e
produttivo: per es., l’ordine di rimuovere fascicoli da
un piano all’altro, nonostante la presenza di una ditta
con appalto di facchinaggio (con buona pace per lo
sciupio del danaro pubblico), ed il giorno seguente
l’ordine di servizio inverso (di riportare i fascicoli
al piano dove già erano il giorno prima, sì da provocare
nella vittima la consapevolezza di essere inutile al
punto da essere emarginato fisicamente o/e anche
socialmente;
d)
contro lo status della vittima:
disconoscimento dei compensi economici corrispondenti al
livello di assunzione, o sottrazione dei buoni pasto,
abolizione degli incarichi attribuibili alla qualifica
posseduta, interruzione delle occasioni di informativa,
di istruzioni, di spiegazioni, fino a sdolcinate
promesse di soluzioni, per concludere poi con un invito
a dimettersi o a lasciare quell’ambiente di lavoro; il
tutto finalizzato ad un progressivo isolamento fisico,
morale e psicologico dall’ambiente di lavoro, sì da
lasciare la vittima nella convinzione che è solo colpa
sua se non vale nulla, per cui è meglio che se ne vada.
Non può
configurarsi un fenomeno di mobbing nel caso di
demansionamento del dipendente realizzatosi mediante
ordini di servizio, ove nessuno degli episodi lamentati
abbia una potenzialità invasiva tale da coinvolgere la
personalità tutta e l’esistenza stessa della vittima. Va
riconosciuto il diritto fondamentale del lavoratore alla
libera esplicazione della sua personalità sul luogo del
lavoro, ovvero ad eseguire la prestazione in base alla
qualifica riconosciutagli ed alle corrispondenti
mansioni assegnate; conseguentemente, ove le prestazioni
dovessero essere – per la loro natura, o per la loro
entità (consistenza), e durata (non anche per emergenza,
o esigenze occasionali) inferiori, o/e meno qualificanti,
rispetto a quelli a lui spettanti, il fatto stesso (del
demansionamento) costituisce un danno sia alla vita
professionale che alla vita di relazione (in termini di
immagine, o/e di autostima o eterostima), come tale,
risarcibile anche in via equitativa ai sensi dell’art.
1226 c.c., specie in mancanza di uno specifico elemento
di prova, esclusa, comunque, la mera potenzialità lesiva
della condotta datoriale .
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