S.N.A.L.C.C.

SINDACATO NAZIONALE AUTONOMO LAVORATORI CAMERE DI COMMERCIO 

Le due recenti decisioni dei Tribunali di Agrigento e Milano del 1/2/2005 e del 29/6/2004, in materia di mobbing, hanno continuato a riconoscere ai lavoratori interessati il diritto al risarcimento del danno patrimoniale, biologico, morale ed esistenziale.

Entrambe le sentenze hanno ribadito tale concetto qualificandolo come un comportamento illecito, consistente in un’aggressione ripetuta ed immotivata della personalità di un dipendente, la quale si concretizzerebbe in una sorta di violenza psicologica, intenzionale e sistematica, perpetrata per un periodo di almeno sei mesi e finalizzata all’espulsione del soggetto dal processo o dal mondo del lavoro”.

Sul fenomeno si è anche più volte pronunciata la Suprema Corte di Cassazione, la quale, in una recente decisione, ha individuato il fenomeno del mobbing come: “ogni ipotesi di pratiche vessatorie, poste in essere da uno o più soggetti diversi per danneggiare in modo sistematico un lavoratore nel suo ambiente di lavoro…” (Cass. Civ., Sez. Un., 4 maggio 2004, n. 8438).

Il caso deciso dal Tribunale di Agrigento si riferisce, in particolare, a pratiche vessatorie esercitate da un dirigente scolastico ai danni di un direttore dei servizi amministrativi, mentre quello definito dal Tribunale di Milano riguarda condotte emulative adottate da due dirigenti scolastici in pregiudizio di una insegnante.

Il lavoratore rivoltosi al Tribunale di Agrigento, Sezione Lavoro, aveva lamentato di aver subito, nel corso di poco meno di un anno, reiterate aggressioni alla propria sfera morale, concretizzatesi, per esempio, in ordini contrari alla disciplina generale, impartiti in tono minaccioso, e nella privazione degli strumenti di lavoro, consistenti anche nell’interruzione dei flussi informativi indispensabili all’esercizio delle sue mansioni. Come conseguenza di detti episodi, lo stesso riscontrava una patologia riconducibile a sindrome post traumatica da stress. La lavoratrice che aveva invece adito il Tribunale di Milano, Sezione Lavoro, deduceva di aver sofferto di sistematiche e reiterate vessazioni improntate, tra l’altro, a linguaggio irriguardoso e pubblico nei suoi confronti nonché discriminazioni di vario tipo quanto all’organizzazione del lavoro; vessazioni che le avevano procurato una grave crisi ansioso-depressiva.

Di fatto simili forme di aggressività sono state sempre presenti nel mondo del lavoro e all’interno di organizzazioni (si pensi al “nonnismo” nelle caserme o al “bullismo” nella scuola), ma in misura tale da consentire una loro risoluzione nell’ambito delle dinamiche e degli strumenti di gestione dell’impresa.

Il cambiamento organizzativo che ha attraversato il mondo imprenditoriale italiano negli ultimi anni (privatizzazioni, accorpamenti, introduzione generalizzata delle nuove tecnologie, ecc.) ha comportato spesso un esubero di personale difficile da gestire altrimenti. Così il mobbing, limitato prevalentemente al rapporto interpersonale capo/collaboratore, è divenuto una strategia dell’impresa per allontanare il personale divenuto scomodo. Esso si realizzerebbe, nello specifico, attraverso tutta una serie di pressioni psicologiche esercitate dall’organizzazione per promuovere l’esclusione dal mondo del lavoro dei soggetti presi di mira.

Poco visibile fino alla fine degli anni ’90, il fenomeno è divenuto prassi abbastanza frequente nelle imprese che hanno subito ristrutturazioni, fusioni o cambiamenti che hanno comportato un aumento dell’organico. I soggetti colpiti potrebbero appartenere a gestioni precedenti, a reparti da dismettere o trattarsi semplicemente di personale da riqualificare professionalmente. Non sono infrequenti infatti azioni mobbizzanti nei confronti di dipendenti divenuti troppo costosi o che non corrispondono più alle attese dell’impresa (lunghe assenze per malattia, portatori di handicap ecc.). Nella pubblica amministrazione la forma prevalente è rappresentata dal “bossing”, strategia di espulsione che prende forma nell’intenzione del diretto superiore di estromettere il soggetto dal processo lavorativo.

Quest’ultimo infatti, pur rimanendo in servizio anche per tutta la durata della vita lavorativa, si ritroverebbe da solo, privo di ogni potere e con la carriera bloccata, essendo considerato un pericolo o una minaccia. Purtroppo, in situazioni di questo tipo, accade spesso che anche i colleghi prendano le distanze dal malcapitato, nel timore di compromettere i rapporti con il capo, il quale potrebbe attivare forme di rappresaglia contro di loro. Ancora poco praticato risulta invece il mobbing tra colleghi di pari grado, anche se le difficoltà del mercato del lavoro, l’alto tasso di disoccupazione e gli esiti lavorativi incerti dei contratti atipici, potrebbero favorirne la crescita e provocare così una serie di competizioni in grado di attivare alti livelli di aggressività idonei a destrutturare i rapporti interpersonali.

I principi sui quali si fonda la tutela del mobbing, secondo una parte della dottrina, sarebbero prima di tutto imperniati su disposizioni di rango costituzionale, quali l’art. 2, l’art. 4, l’art. 32 e l’art. 41 Cost., inoltre le medesime tutele costituirebbero, per la stessa dottrina, “derivato” del complesso di norme contenuto nel D.l.vo n. 626/94, in materia di prevenzione delle infermità e degli infortuni sul lavoro. Ad ogni modo la responsabilità civile ingenerata a carico del datore di lavoro dall’adozione di azioni mobbizzanti è comunemente definita quale responsabilità sia di tipo extracontrattuale, ex artt. 2043 e 2049 c.c., nonché contrattuale, sotto il pro- fi lo dell’art. 2087 c.c..

Il datore di lavoro è infatti responsabile ai sensi dell’art. 2043 c.c., nel caso in cui gli sia ascrivibile un contegno istigativo o compartecipativo all’adozione degli atti in argomento, il medesimo risponde inoltre, sempre dal punto di vista extra contrattuale, ex art. 2049 c.c., in considerazione del ruolo istituzionale di committente che ricopre, e, in ragione degli obblighi relativi alla salvaguardia dell’incolumità psicofisica e dell’integrità morale del dipendente, dal medesimo eventualmente inosservati, a titolo di responsabilità contrattuale ex art. 2087.

Infine, nonostante il nostro ordinamento non preveda il reato di mobbing, si è comunque giunti alla conclusione che l’assunzione di condotte vessatorie sui luoghi di lavoro possa dar luogo, a seconda dei casi, a responsabilità penale dell’autore per la consumazione di altro tipo di illecito quali l’abuso d’ufficio, l’omissione di atti d’ufficio, i maltrattamenti, la morte o le lesioni come conseguenza di altro delitto, l’omicidio colposo, l’ingiuria, la diffamazione, la violenza sessuale, la violenza privata, la minaccia, la molestia o il disturbo alle persone.

In tale tipo di situazione risulta tuttavia molto difficile per il lavoratore provare la condotta dolosa del datore di lavoro, il relativo nesso causale, nonché l’effettività del danno subito (il datore di lavoro, al contrario è tenuto a dimostrare di aver adottato tutte le cautele necessarie a garantire l’integrità psicofisica del lavoratore). Si segnalano ad ogni modo alcuni precedenti in forza dei quali si è ritenuto fatto notorio, ex art 115 c.p.c., il fenomeno del mobbing, in quanto tale non necessitevole di una prova rigorosa, e si è ritenuta certa la questione del nesso causale nel senso di ritenerla già accertata tramite la semplice annotazione per la quale le affezioni addotte dal lavoratore fossero ignote in epoca antecedente alla concretizzazione dei fatti contestati (Tribunale di Torino, 16 novembre 1999). Resta comunque sempre molto delicata la posizione della parte ricorrente, atteso che la possibile indefinizione, in sede processuale civile, del tema relativo alla veridicità dei fatti, potrebbe dar luogo a responsabilità disciplinare dell’interessato (caso in cui si è verificato un licenziamento per giusta causa, passato indenne al vaglio giudiziale di legittimità - Cass. Civ., Sez. Lav., 8 gennaio 2000, n. 143: “è esente da vizi logici e sorretta da motivazione congrua e coerente la decisione del giudice di merito in base alla quale le accuse non provate di “ mobbing ” giustificano il licenziamento ex art. 2119 c.c., per il venir meno del rapporto fiduciario tra le parti”.)