S.N.A.L.C.C.

La retribuzione del personale effetto di due livelli di contrattazione

Il doppio livello di contrattazione – a livello nazionale e a livello decentrato – oggi vigente per i dipendenti pubblici, secondo il modello disegnato dal d.lgs. 165/2001 (ex “decreto 29”), consente alle singole amministrazioni di agire in sede aziendale per garantire ai propri dipendenti spazi di incentivazione (naturalmente nei limiti dettati dalle normative di regolazione della spesa pubblica).

 Concettualmente il gap retributivo che si viene a creare tra enti diversi in virtù della contrattazione decentrata si spiega con la differenza nella qualità e varietà di servizi offerti dalle singole amministrazioni: per riportare un esempio riferito al comparto Regioni – Autonomie locali di cui fanno parte le Camere di Commercio, è abbastanza immediato comprendere come in una realtà metropolitana come Milano vi possano essere competenze e attribuzioni, in campo sociale, di sicurezza, di sviluppo urbanistico ecc., completamente diverse da quelle che caratterizzano la gran parte dei piccoli comuni, ubicati in aree montane o comunque marginali.

Un diverso contenuto di attività e prestazioni che impattano dunque anche sul livello della retribuzione accessoria del personale.

Le specificità del mondo camerale

Per le Camere di Commercio la situazione appare invece sostanzialmente differente: l’ambizione degli enti camerali a volersi presentare sempre più come una rete nazionale, come un unico “sistema” caratterizzato da servizi qualitativamente elevati – tendenza testimoniata anche da iniziative di respiro nazionale quali la Giornata dell’economia o l’adozione di una linea grafica comune – mal si concilia con le differenze, talvolta molto rilevanti, esistenti nel trattamento economico dei lavoratori. A fronte di un impegno complessivo delle Camere di Commercio ad assumere sempre nuove competenze, ad accollarsi attività delegate o gestite in convenzione con i governi regionali o nazionale, a promuovere iniziative complesse con il sistema associativo per la crescita e lo sviluppo economico del territorio, corrisponde una dinamica retributiva del personale, per quanto concerne naturalmente il salario accessorio, a macchia di leopardo, con profonde disparità di trattamento tra territori.

Ad accentuare questa situazione contribuiscono certo i rigidi limiti imposti per gli aumenti delle risorse decentrate, legati a freddi indicatori di bilancio che non sono in grado di tenere conto degli incrementi di produttività derivanti dall’azione di sviluppo messa in campo dagli enti camerali.

Gli esiti di un’indagine sul campo

Da una rilevazione su un campione di diciassette Camere di Commercio del Nord Italia di varia dimensione e struttura organizzativa, rappresentative di oltre 1.600 lavoratori, si conferma la sensazione di uno scenario fortemente diversificato, con sperequazioni anche ragguardevoli tra territori.

Di seguito riportiamo alcuni dei risultati significativi della rilevazione, condotta a partire da dati del 2004-2005 raccolti dalle Segreterie provinciali DICCAP-SNALCC, soffermandoci in chiusura su un caso emblematico, basato sul confronto tra due Camere di Commercio dalla struttura simile.

Entità delle risorse decentrate

Nel campione analizzato il valore medio delle risorse decentrate pro dipendente ammonta a 5.070 euro; si registra però una forte variabilità intorno alla media:

- la deviazione standard dell’indicatore all’interno del campione sfiora i 1.200 euro, con uno scostamento di oltre il 25% rispetto alla media;

- il range dei valori rilevati è compreso tra i valori di 7.600 euro e di 2.800 euro, con una differenza massima che si avvicina dunque ai 5.000 euro.

L’indennità di comparto

Nelle Camere di Commercio che presentano un fondo più esiguo in rapporto al personale impiegato, l’indennità di comparto, il cui potere incentivante è particolarmente scarso, rappresenta una forte rigidità nell’utilizzo delle risorse decentrate: l’incidenza media di questa voce sul totale degli stanziamenti per il salario accessorio del personale si attesta al 10%, ma in diversi casi raggiunge il 12-13%, in una Camera supera il 15%.

Nei casi più fortunati, l’incidenza dell’indennità di comparto si ferma al 6-7%.

Le scelte organizzative

L’incidenza della scelta di individuare nell’ente le posizioni organizzative e la diversa quantificazione delle relative indennità è il parametro che presenta caratteri di maggiore variabilità all’interno del campione: il valore medio del rapporto tra fondo delle posizioni organizzative e risorse decentrate è pari al 13%, ma passa da un massimo del 25% a un minimo del 7% (non considerando il caso limite di una Camera nella quale non è assegnato alcun incarico di posizione organizzativa), con una deviazione standard che supera il 40% della media rilevata.

La carriera del personale

Anche le risorse destinate alla progressione economica del personale all’interno della categoria (cd. “progressione orizzontale”) introducono elementi di forte diversità tra gli enti camerali. Su questo dato, va sottolineato, influisce peraltro anche l’eventuale politica di crescita dei dipendenti attraverso selezioni interne attuata dalle amministrazioni, dato che il passaggio alla categoria superiore “libera” sul fondo le risorse destinate alle progressioni orizzontali fino ad allora maturate dal personale coinvolto . L’importo pro dipendente dedicato alle progressioni orizzontali oscilla tra un massimo di 2.060 euro a un minimo di 790, con una media di circa 1.220 e una deviazione standard che si aggira intorno al 25% della media (300 euro circa).

La produttività individuale

Gli stanziamenti per l’erogazione dei premi individuali di produttività nell’attuale architettura contrattuale si ottengono in via residuale, sottraendo dal totale delle risorse decentrate i vari fondi destinati ad altri utilizzi (indennità, progressioni ecc.): si tratta però della voce che più direttamente a livello decentrato può essere legata a criteri meritocratici, con scopi e finalità di reale incentivazione delle prestazioni. Nelle realtà analizzate il fondo destinato alla produttività rappresenta mediamente il 44% delle risorse decentrate complessive: anche in questo parametro la variabilità è assoluta: si va da un minimo del 27% a un massimo del 60% (per le realtà nelle quali meno incidono le voci “rigide” del fondo – posizioni organizzative, indennità di comparto e progressioni orizzontali). In termini di cifre pro dipendente, gli estremi sono 4.500 euro e 770 euro (ben 3.700 euro la differenza tra minimo e massimo!), la media 2.290 euro, la deviazione standard 935 (il 41% della media).

L’analisi di due casi concreti

Come detto in apertura, le differenze talvolta ragguardevoli rilevate nell’indagine potrebbero essere spiegate con la considerazione che a realtà differenti caratterizzate da un’offerta di servizi fortemente diversificati corrispondano contenuti profondamente diversi della prestazione richiesta al personale impiegato . Contraddice però quest’ultima affermazione il caso emblematico di due delle Camere di Commercio facenti parte del campione, che non citeremo espressamente per non innescare alcun tipo di polemica, ma che analizzeremo brevemente a scopo di approfondimento, quale esempio eclatante della disparità di trattamento esistente tra territori anche in presenza di condizioni complessive molto simili. Le due realtà appaiono sostanzialmente confrontabili dal punto di vista dimensionale (intorno ai settanta dipendenti), per il sostrato economico di riferimento (costituito da circa 45.000 imprese registrate), e per il tipo di servizi offerti, che, come emerge da una prima grossolana verifica compiuta attraverso la navigazione sui siti web istituzionali dei due enti, abbracciano in entrambi i casi iniziative promozionali, di informazione economica, di internazionalizzazione, di regolazione del mercato ecc.. Eppure, i dati raccolti in queste due Camere di Commercio si collocano agli estremi dell’intervallo dei valori rilevati nel campione, con differenze molto rilevanti e di difficile comprensione in un’ottica di crescita e sviluppo generale del personale del sistema camerale:

- l’importo complessivo del fondo nel primo caso supera i 472.000 euro, nel secondo si ferma a 213.000 euro; - questi valori determinano una disponibilità di risorse decentrate pro dipendente da un lato di 6.750 euro, dall’altro di soli 2.840 euro, con una differenza tra le due realtà che sfiora i 4.000 euro;

- la quota destinata alle posizioni organizzative oscilla da 80.000 euro (il 17,1% del fondo) a 22.000 euro (poco più del 10%); - come logico, incide in maniera molto diversa la rigidità dell’indennità di comparto: 8,1% per il fondo più capiente, quasi il doppio (15,4%) nella situazione di maggiore difficoltà;

- i dati pro dipendente riguardanti la progressione orizzontale e il premio incentivante completano efficacemente lo scenario delineato: per gli scatti retributivi all’interno della categoria si scende dai 2.000 euro circa nel primo caso ai quasi 990 euro del secondo, mentre per la produttività individuale nella prima Camera si impiegano 1.850 euro, nella seconda 770 euro.

Conclusioni

In conclusione, la spinta all’autonomia dei singoli enti a cui conduce la vigente impostazione organizzativa e normativa, mentre da un lato responsabilizza i territori (e naturalmente gli amministratori pubblici) ad un più oculato e razionale utilizzo delle risorse, facendo emergere le capacità gestionali, dal punto di vista del trattamento economico dei lavoratori introduce una sperequazione fra dipendenti che svolgono funzioni analoghe in territori diversi, rischiando di diventare causa di frustrazione e di avere un effetto disincentivante in coloro che si trovano ad essere penalizzati. L’auspicio è che anche sotto questo profilo l’applicazione di un unico comparto di contrattazione dei lavoratori del sistema camerale possa introdurre strumenti innovativi per garantire una maggiore perequazione tra i lavoratori del sistema camerale ed assicurare sempre maggiore efficacia alle politiche di incentivazione del personale basate su criteri meritocratici e sull’organizzazione del lavoro per progetti ed obiettivi.

1 Le Camere di Commercio su cui è stata condotta l’analisi sono: Alessandria, Belluno, Biella, Cremona, Cuneo, Genova, Lecco, Mantova, Milano, Novara, Padova, Parma, Pavia, Rovigo, Savona, Sondrio, Varese.

2 In una Camera di Commercio che avesse attuato una politica di valorizzazione dei dipendenti attraverso un sistema diffuso di passaggi verticali potrebbe risultare sottodimensionato il fondo destinato a progressioni orizzontali, senza che questo denoti una scarsa attenzione per le esigenze di crescita del personale interno.

3 Si ricorda al riguardo che all’interno del campione analizzato si ritrova anche la Camera di Milano, realtà istituzionale per molti aspetti all’avanguardia e comunque caratterizzata da una situazione assolutamente peculiare nel panorama nazionale .