VOCE CAMERALE GENNAIO - LUGLIO 2009

 

 

J.M. Keynes in una sua famosa massima asseriva a ragione che: “La difficoltà non sta nelle nuove idee, ma nell’evadere dalle vecchie che si ramificano in tutti gli angoli della mente”.

Tale affermazione fotografa egregiamente uno dei problemi cardine della modernizzazione della Pubblica Amministrazione e delle difficoltà che si incontrano per costruire nuovi percorsi virtuosi nell’interesse dei fruitori di servizi pubblici. La lentezza con cui si sta adeguando la cultura amministrativa e la naturale evoluzione delle nuove logiche che sottendono i cambiamenti epocali ai quali stiamo assistendo passano attraverso diverse logiche: quella burocratica, quella tecnico scientifica fino ad arrivare alla logica aziendale.

Queste fasi sono considerate da studiosi ed analisti i maggiori ostacoli al cambiamento reale.

 

La cultura è legata alle persone, essa si consolida in relazioni a regole, in base alle quali sono premiate o penalizzate le diverse conoscenze, abilità e soprattutto i diversi comportamenti .

Quindi il tutto passa attraverso le modifiche culturali di cui sono portatrici le persone in entrata e dalla sana motivazione di coloro che sono già all’interno dei sistemi lavorativi che hanno voglia di misurarsi e di crescere.

Un esempio calzante è quello della c.d. “rottamazione dei dirigenti della Regione Puglia”. Operazione che ha richiesto uno sforzo economico ed organizzativo importante ma che sta già producendo risultati, se si pensa ai benefici derivanti da una nuova classe dirigente motivata a centrare gli obiettivi fissati per un Ente più snello e produttivo.

Naturalmente l’altra faccia della medaglia è rappresentata proprio da un rapporto sinallagmatico, che preveda sistemi di valutazione, articolate retribuzioni, progressioni professionali e di carriera consone agli sforzi richiesti. Questi, da un certa visuale, sono considerati i punti dolenti del processo di aziendalizzazione. Per rimediare la ricetta è relativamente semplice, riformare il pubblico impiego con logiche diverse da quelle che hanno regolato sin ad oggi la P.A. attuando politiche borboniche fondate sul tacito accordo che scambiava retribuzioni basse con lavoro dequalificato.

La burocrazia oggi è chiamata più che mai ad europeizzarsi ed a confrontarsi, specie nel meridione del Paese nel quale l’efficienza della P.A. è conditio sine qua non per lo sviluppo ed il recupero dei gap con il resto del Paese.

Tuttavia la mia impressione è che i governi, come ho affermato purtroppo spesso, indipendentemente dal colore politico, guardino i dipendenti pubblici con gli occhi del terzo millennio quando si tratta di chiedere e con quelli del secolo scorso quando si tratta di dare, considerandoli più un costo che una risorsa. Oggi più che mai siamo ad una svolta, in un momento in cui i funzionari pubblici e la P.A. anche grazie ad un forte battage mediatico, è accusata, molte volte a torto, di inefficienza è importante comprendere quale contributo funzionale forniscano per esempio, i funzionari direttivi e perché sarebbe utile restituire loro la giusta considerazione professionale e la corretta collocazione strategica all’interno delle amministrazioni pubbliche.

Vorrei citare un esempio per tutti: la Vicedirigenza definita con l’art. 17 bis del decreto legislativo 165/2001 rappresenta solo la “punta dell’iceberg” di problematiche complesse che rivestono molteplici aspetti dal punta di vista sociale ancora prima di quello sindacale, che trova fondamento nella mortificazione professionale e nella quasi emarginazione sindacale di tutte le qualifiche elevate della pubblica amministrazione.

Le norme attuali, legislative e contrattuali, non consentono infatti per tali professionalità di trovare l’idoneo riconoscimento professionale per svolgere con autonomia i compiti loro affidati, con conseguenze non certo positive per l’ordinamento e per la reale efficacia delle amministrazioni, soprattutto in termini di “buon andamento” ed “imparzialità” come esige la nostra Costituzione.

Del resto come può, un funzionario direttivo di un piccolo comune (dove magari non è previsto il dirigente) gestire la contrattazione decentrata nella quale si negozia anche la sua retribuzione?

O ancora in una Camera di Commercio di dimensioni medio piccole portare all’attenzione dell’Ente stesso, certe problematiche o certe rivendicazioni dal momento che tale situazione andrà ad influire sui fondi generali del personale portando ad una guerra tra il personale e nello specifico di tutti contro pochi?

 

Come possono i vari funzionari con posizioni organizzative, alte professionalità che operano nella P.A. svolgere la propria attività quando vengono considerati dei semplici impiegati in certe situazioni, mentre per le responsabilità sono scaraventati in prima linea?

Per queste ragioni appare opportuno un momento di riflessione , e di responsabile confronto per comprendere come si possa intervenire recuperando gli anni persi, per restituire dignità ad una categoria professionale fondamentale per la pubblica amministrazione, per i cittadini e per lo sviluppo socioeconomico del Paese.

Se si attuerà tale riforma, il modello che ne deriva sarà di tipo manageriale pubblico. Tale modello implica la programmazione delle attività sulla base di obiettivi chiaramente definiti, richiede flessibilità sul piano organizzativo, competenze economico-aziendali, responsabilizzazione gestionale ed un conseguente controllo sui risultati.

Tale normativa tende a rispondere effettivamente alle esigenze di recupero di soddisfacenti livelli di efficacia e di efficienza dei servizi pubblici locali. In particolare, tale normativa è orientata, per un verso, a migliorare la capacità di individuare e di soddisfare i bisogni dei cittadini amministrati e, per altro verso, a migliorare la capacità di acquisire ed utilizzare economicamente le risorse pubbliche. La soluzione, al di là delle rivoluzioni copernicane annunciate, potrebbe essere individuata in una semplificazione ed in uno snellimento normativo da un lato ed in un ampliamento degli spazi di autonomia gestionale dall’altro, procedendo alla valorizzazione del fattore risorse umane in generale. Le risorse “umane” rivestono un’importanza strategica, in quanto una loro più attenta scelta e valorizzazione può portare a straordinarie opportunità di sviluppo del core business dell’ente e di realizzazione delle persone.

Pertanto nella P.A. la selezione del personale dovrebbe tener conto di almeno due qualità: preparazione professionale e carattere. Invece tali selezioni sono divenute sempre più un fatto burocratico, un accertamento del mero possesso delle tecniche richieste. Come nel privato l’imprenditore accorto, esercita in prima persona le scelte dei collaboratori, così anche nel pubblico il management dovrebbe scegliere responsabilmente con nuove metodiche il personale in entrata ed affidare ai dirigenti in toto le scelte della progressione di carriera del personale in servizio con semplici verifiche “di come e di chi fa cosa” . Invece la selezione del personale interno nel pubblico impiego in generale, è ancora un percorso farraginoso che premia magari chi ricorda una norma a memoria e magari non valorizza chi risponde con abnegazione e professionalità alle problematiche che si presentano quotidianamente. Ci sono ancora i vecchi concorsi e l’intervento dei dirigenti è lontano, quasi assente. Il rischio è di avere pubblici dipendenti magari di buone doti tecniche, ma di assoluta mancanza di creatività e di capacità concreta. La selezione del personale dovrebbe diventare quindi, una delle principali attività nel pubblico impiego.

L’investimento in uomini, se è fatto in modo intelligente da frutti maggiori più di ogni altro intervento, compreso quello finanziario, ma occorre coraggio! Il tema delle risorse umane nel processo di riforma della pubblica amministrazione è uno di quelli nevralgici per la modernizzazione delle strutture pubbliche.

 

Sono necessarie nuove professionalità, c’è bisogno di immettere giovani leve ad alta qualificazione, occorre rendere la P.A. un mercato del lavoro “aperto” ed attrattivo per i talenti in entrata e coinvolgente per coloro che sono già all’interno. Ma tutto questo si scontra con una serie di vincoli che ingessano l’attuazione di un programma di complessivo rinnovamento del pubblico impiego: vincoli di finanza pubblica, vincoli per le carriere, vincoli derivanti dall’assetto delle relazioni sindacali.

Ecco perché occorre il coraggio delle scelte verificate e validate sul campo, il laboratorio per tali riforme potrebbe essere rappresentato proprio dal sistema camerale, sia perché è un pezzo di pubblica amministrazione e sia perché, date le ottimali dimensioni numeriche e di dislocazione su tutto il territorio nazionale sarebbe un valido banco di prova per la modernizzazione e la vera aziendalizzazione della P.A. non calata dall’alto ma condivisa e verificata nei fatti.

Caro Ministro Brunetta affidiamo a Lei questi suggerimenti e questa opportunità la colga e… vedrà sarà contento di averla attuata e di aver risolto una parte importante del processo produttivo della pubblica amministrazione.■