Voglio esprimere le mie felicitazioni per l’incarico ricevuto dalla Dirigenza dello SNALCC che in questa sede saluto tramite le persone del suo Segretario Generale, Guido VACCA e del suo Presidente Luigi DI PIETRO. Con questo numero l’attuale Dirigenza eletta nel Congresso celebrato a FOGGIA, ha voluto dare un tocco nuovo al giornale ed alla organizzazione sindacale più al passo con le necessità degli iscritti che necessitano di un aggiornamento giuridico, veloce ed estemporaneo. Solo in questo modo un Sindacato vivo e vitale può dare vera tutela e padronanza ai suoi iscritti.

Questa novità consiste nell’aver affidato a legali il mandato di assistere gli iscritti allo SNALCC per il NORD, il CENTRO ed il SUD Italia e di aggiungere, oltre a ciò, la divulgazione dell’orientamento legislativo e giurisprudenziale in senso lato del diritto in materia lavoristica con un taglio precipuo tendente al pubblico impiego che va sempre di più verso un suo totale adeguamento alla normativa del codice civile.

Però, voglio annunciare che in questa nostra “rassegna giuridica” avrà posto anche ogni questione di carattere generale che interesserà tutti al di là della sua attinenza al lavoro, come pure verranno raccolte le sollecitazioni da par- te di chiunque voglia chiarimenti su questioni o problematiche che dovessero manifestarsi nei vari Enti.

Con la speranza di aver colto l’attuale messaggio dei lavoratori, trasmetto a tutti Voi i miei auguri di buon lavoro.

Iniziamo quindi questa nostra rassegna dall’ultimissima sentenza della Corte Costituzionale che ha bocciato il blocco del turn over del 50% per le assunzioni degli enti locali sancito nelle due ultime Finanziarie.

Infatti, con la sentenza n. 390, il cui redattore è stato Romano VACCARELLA, depositata il 17.12.2004, ha dichiarato che la norma invade la competenza delle regioni, violando l’art. 117 della Costituzione. Fa molto palare la sentenza della Corte di Cassazione, civile, a sezioni unite del 04.05.2004 n. 8438 che ha deciso su di una controversia avente per oggetto il risarcimento da mobbing di un dipendente pubblico nei confronti di un ente pubblico.

E’ il mobbing un fenomeno di estrema attualità di cui si parla molto e molte volte impropriamente. Prendendo come base di discussione la sentenza n. 8438 citata, la Cassazione ha valutato la competenza o il riparto di giurisdizione di una domanda di risarcimento danni non patrimoniale, nella specie “disturbi psicofisici, accusando una sindrome psico-neurosica ansioso depressiva”.

Nella questione sottoposta al vaglio della Corte, il pubblico dipendente deduceva di essere stato vit- tima di una attività di mobbing, i cui atti vessatori erano ricadenti a prima del 30.06.1998, concretatasi nella violazione degli art. 2087 e 2103 c. c., da cui era seguita una menomazione psicofisica, con con- seguente responsabilità del datore di lavoro per danno alla capacità lavorativa, danno biologico, danno morale ed esistenziale. Chiedeva il risarcimento di tali danni e la condanna dell’ente pubblico di appartenenza e la reintegrazione nel posto di lavoro spettante.

In primo grado il Tribunale adito dichiarava la pro- pria giurisdizione, invece, la Corte di Appello dichiarava il proprio difetto di giurisdizione. Infatti, ad avviso del giudice dell’appello, con la domanda azionata erano stati fatti valere diritti derivanti da responsabilità contrattuale del datore di lavoro, nell’ambito di un rapporto di lavoro alle dipendenze della Pubblica Amministrazione, per fatti lesivi riferibili a periodo antecedente al 30 giugno 1998.

Pertanto, secondo il giudice dell’appello, la controversia doveva essere devoluta alla giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo. Avverso questa sentenza il pubblico dipendente proponeva ricorso per Cassazione.

Per quest’ultima, ai fini del riparto di giurisdizione rispetto alla domanda di risarcimento danni che non sia assoggettata alla nuova disciplina introdotta al d. lgs. n. 80/1998, proposta dal pubblico dipendente nei confronti dell’amministrazione, assume valore determinante l’accertamento della natura giuridica dell’azione di responsabilità in concreto proposta, in quanto, se si tratta di azione contrattuale, la cognizione della domanda rientra nella giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo, mentre, se si tratta di azione extracontrattuale, la giurisdizione appartiene al giudice ordinario.

Nella specie, relativa ad azione risarcitoria fondata sull’esistenza di comportamenti vessatori posti in essere dalla P. A. e configuranti un’ipotesi di mobbing, la S. C. ha dichiarato la giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo, sul presupposto che gli atti asseritamene lesivi, tutti avvenuti in epoca antecedente al 30.06.1998, si riferivano a violazioni di specifici obblighi contrattuali derivanti dal rapporto di pubblico impiego. Quindi, a mio parere la sentenza della Corte di Cassazione civile a sezioni unite, va vista solo limitatamente sotto questo unico preciso aspetto di riparto della competenza che ha la sua linea di demarcazione nella data del 30.06.1998. Ogni altra considerazione al di fuori da questo contesto va presa cum grano salis.

Infatti, non contrasta con l’indirizzo sancito dalla Suprema Corte, l’orientamento della giurisprudenza della Corte d’Appello di TRENTO che con la sentenza del 19.09.2002 ha affermato che “L’art. 45 del D. Lgs. 31 marzo 1998 n. 80 ha attribuito al giudice ordinario la giurisdizione sulle controversie in materia di pubblico impiego relative a questioni attinenti al periodo successivo al 30 giugno 1998. Con riferimento ad una controversia contrattuale in tema di mobbing, è rilevante ai fini della collocazione temporale della questione, e conseguentemente della individuazione della giurisdizione, il momento in cui il mobbing è stato percepito dal lavoratore.

Sempre riferito al mobbing risulta interessante segnalare un’altra sentenza del Tribunale di PINEROLO, la n. 119 del 02.04.2004 che ha accolto il ricorso di un lavoratore dipendente licenziato senza giustificato motivo, dichiarando illegittimo il licenziamento, disponendo il reintegro dello stesso e condannando il datore di lavoro anche al risarci-mento del danno non patrimoniale patito e patendo sotto forma di danno morale ed esistenziale.

Infatti, nel concetto di danno non patrimoniale, disciplinato dall’art. 2059 c. c., interpretato in senso conforme ai precetti della Costituzione, rientrano tutti i pregiudizi di natura non patrimoniale derivanti da lesioni di valori inerenti alla persona: e, dunque, sia il danno morale soggettivo, inteso come transeunte turbamento dello stato d’animo della vittima; sia il danno biologico in senso stretto, inteso come lesione dell’interesse, costituzionalmente garantito, all’integrità psichica e fisica della persona, conseguente ad un accertamento medico; sia infine, il danno, definito spesso in dottrina e in giurisprudenza come esistenziale, derivante dalla lesione di altri interessi di rango costituzionale inerenti alla persona. Secondo il giudice del lavoro, “il danno esistenziale ha la caratteristica di abbracciare quelle compromissioni dell’esistenza quotidiana che siano in maniera naturale accertabili e percepibili, traducendosi in modificazioni peggiorative del normale svolgimento della vita lavorativa, familiare, culturale, di svago, laddove il danno morale è un pati interiore che pre-scinde da qualsiasi ricaduta sull’agire umano”.

Nel caso preso in considerazione per la sentenza del Tribunale di PINEROLO, il lavoratore era stato oggetto di mobbing, consistente in comportamenti vessatori comportanti calo di lavoro (fino alla totale assenza), isolamento nei rapporti umani e demansionato (art. 2103 c. c.), poi culminati nel licenziamento del lavoratore stesso, quale ultimo atto della complessiva condotta di mobbing.

Per meglio dare l’esatta idea del mobbing, è bene precisare che la sentenza n. 2427 del 19.11.2002 della Cassazione penale sezione III, ha affermato che: “Il termine mobbing designa, in campo etologico e sociologico, un fenomeno articolato consistente in una serie di atti e comportamenti vessatori, di tipo commissivo od omissico – magari in sé leciti o da soli giuridicamente insignificanti, ma elementi rilevanti in un’ottica complessiva – protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore, destinatario e vittima, da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui egli è inserito o del suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione.

Posto che, allo stato delle attuali esperienze, il fenomeno del mobbing provoca l’insorgere nel destinatario di disturbi eventualmente anche a sfondo psicotico, ovvero reazioni alle persecuzioni ed emarginazioni a carattere perfino illecito che possono condurre alle dimissioni o al licenziamento, un’ipotizzabile regolamentazione in materia può riguardare un triplice oggetto: la prevenzione e repressione dei comportamenti dei soggetti attivi del fenomeno, le misure di sostegno psicologico della vittima e, se del caso, le procedure di accesso alle necessarie terapie sanitarie, il regime delle condotte poste in essere per reazione dalla stessa vittima.

Premesso che, in carenza di specifica normativa statale, la giurisprudenza prevalente riconduce le fattispecie di mobbing entro la previsione dell’art. 2087, c.c., concernente le misure che, a pena di responsabilità, l’imprenditore deve adottare a tutela dell’integrità fisica e morale del prestatore, la materia riguardata dal fenomeno, valutato nella sua complessità anche alla luce degli atti normativi interni e comunitari, è riconducibile, sotto il profilo della regolazione degli effetti sul rapporto di lavoro, all’ordinamento civile di cui all’art. 117, (comma 2, lett. I), Cost., nonché, comunque, all’esigenza di salvaguardia della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore, a mente degli artt. 2 e 3, Cost., mentre, per gli aspetti incidenti sulla salute fisico-psichica del lavoratore, rientra, ai sensi dell’art. 117, comma 3, nella tutela e sicurezza del lavoro ed in quella della salute, cui la prima tutela si collega”, come pure quella del Tribunale di MILANO dell’11.02.2002 che “Con l’espressione mobbing si intende una successione di fatti e comportamenti posti in essere dal datore di lavoro con intento emulativo ed al solo scopo di recare danno al lavoratore, rendendone penosa la prestazione, condotto con frequenza ripetitiva ed in un determinato arco temporale sufficientemente apprezzabile e valutabile.

Non costituiscono, pertanto, “mobbing” quei comportamenti del datore che sono giustificati o da oggettive situazioni aziendali di dissesto (come la richiesta di restituzione di una costosa macchina aziendale), ovvero da gravi inadempimenti contrattuali del dipendente” e sempre sullo stesso motivo il Tribunale di TORINO in data 28.01.2003 con la sentenza che definisce che “I caratteri identificativi del fenomeno mobbing – quali concordemente individuati nei vari ambiti in cui ci si è occupati del fenomeno – sono rappresentati da una serie ripetuta e coerente di atti e comportamenti materiali che trovano una ratio unificatrice nell’intento di isolare, di emarginare, e fors’anche di espellere, la vittima dall’ambiente di lavoro.

Si tratta, quindi, di un processo, o meglio di una escalation, di azioni mirate in senso univoco verso un obiettivo predeterminato”.

E ancora: vedere tra tutte le altre sentenze sul mobbing. In merito al risarcimento da mobbing e sul dimensionamento del lavoratore, rispettivamente il Tribunale di FORLI’, con sentenza del 15.03.2001, aveva già affermato che il risarcimento del danno da mobbing qualora non abbia dato luogo a una vera e propria invalidità psicofisica, deve essere liquidato in via equitativa con riferimento al concetto di danno esistenziale.

Inoltre, il datore di lavoro risponde in via contrattuale ed extracontrattuale del danno esistenziale patito dal lavoratore che risulti vittima di un comportamento persecutorio qualificabile in termini di mobbing alla stregua dei requisiti richiesti dalla psicologia del lavoro internazione e nazionale.

Mentre la Corte di Cassazione, civile, sez. lav., sancisce con una sua sentenza del 09.04.2003 che va risarcito il danno biologico illegittimi demansionamento e licenziamento.

Il datore di lavoro, in tal caso è tenuto a indennizzare il lavoratore della totalità del danno, a prescindere dall’eventuale preesistenza d’infermità pregresse. Ma, la pubblica amministrazione come un qualunque privato cittadino può essere soggetto di danno alla propria immagine e di conseguenza essere risarcita per un danno esistenziale. Infatti, come le persone fisiche anche le persone giuridiche hanno diritto a vedere tutelati il loro buon nome e la propria reputazione.