con le defezioni non dipendenti dalle nostra volontà, o peggio ancora con le vicende giudiziarie, che ci hanno visti spesso presenti. Vi assicuro, la guida del sindacato ereditata a Rimini con una situazione interna precaria e conflittuale, per ragioni che è inutile qui richiamare, è stata pesante e siamo riusciti a superare tutti gli attacchi solo per aver fatto appello alle nostre forze migliori interne allo SNALCC ma anche e soprattutto alla Fe.N.A.L. e S.U.L.P.M., sindacato quest’ultimo che, grazie alla forza di un gruppo dirigente guidato da Claudio Mascella, è riuscito a liberarsi di chi stava svendendo il Di.C.C.A.P. alla confederazione Usae. Operazioni sventate che oggi ci danno l’opportunità di rilanciare sotto tutti i profili l’azione sindacale con forza e determinazione, andiamo avanti!

2. RAPPORTI CON IL DI.C.C.A.P.

Per quel che concerne il Di.C.C.A.P., dopo la tre- gua armata tra le varie componenti, soprattutto Fe.N.A.L. e S.U.L.P.M., che ci ha portato alle ele- zioni RSU scorse, elezioni che per quel che ha riguardato lo SNALCC, ci hanno sostanzialmente visti riconfermare i risultati raggiunti la prima volta con un incremento di voti e con l’aumento di due seggi rispetto alle prime elezioni, cosa purtroppo non al- trettanto felice per le altre due sigle, a causa di un tasso di litigiosità interna forse esasperata. Grazie ad accordi successivi con un’altra sigla.

Tralascio le vicissitudini interne di Fe.N.A.L. e S.U.L.P.M. e accenno solo al disegno perverso di annientare il Di.C.C.A.P. da parte dell’Usae, anche su questo versante e precisamente dal 2002, da quando cioè abbiamo dovuto fronteggiare la disonestà intellettuale ed il disegno di relegarci a semplici bracci operativi della Confederazione.

Oggi, però abbiamo il dovere di non ripercorrere gli errori del passato per cercare di fare squadra davvero. E devo ribadire che gli ottimi rapporti instaurati con i segretari nazionali De Grandis e Mascella ci fanno intravedere un futuro migliore.

Il laboratorio per questa proficua intesa è stato lanciato da Foggia e cercheremo di diffonderlo a tutte le altre realtà. Fare squadra, ed essere presenti sul territorio con correttezza e reciproca collaborazione, dovrà essere la parola d’ordine per recuperare credibilità e per coagulare le sinergie giuste.

3. LA FILOSOFIA ISPIRATRICE DEL NUOVO CONTRATTO

Il contratto non offre una risposta esaustiva alle questioni sul tappeto, né ha un contenuto radicalmente innovativo, caratteristica dei contratti del 1999. In linea generale esso si colloca quale continuità con le ultime intese contrattuali, delle quali costituisce uno sviluppo. Si conferma il sistema in vigore, l’intesa non muta il sistema vigente neppure dopo l’entrata in vigore della riforma del titolo V della Costituzione, legge costituzionale n. 3/2001, con cui si ripropone il tema della capacità da parte degli enti locali di sapere, svolgere il ruolo di datori di lavoro. Certo, occorre ricordare che negli enti locali si sono comunque realizzati, in misura assai ampia, realtà di buona gestione e di capacità di risposte innovative ai bisogni dei cittadini; non a caso la credibilità della istituzione Camere di commercio è tra le più elevate, dinamiche e innovative.

Al successo complessivo di tale ruolo concorre, in misura assai significativa, la gestione delle risorse umane.

Tuttavia mediamente il trattamento economico del personale dipendente degli enti locali è il più basso rispetto al livello generale del settore pubblico. Ora gli enti devono fare i conti con la condizione di crescente autonomia che le norme di legge, in particolare attraverso la privatizzazione e la costituzionalizzazione del ruolo degli statuti e dei regolamenti, e le disposizioni contrattuali assegnano loro. La gestione del contratto conferma la centralità che assume la capacità gestionale delle risorse umane nei singoli enti come elemento decisivo per la qualità della attività amministrativa, ed in tale ambito, l’importanza della gestione delle relazioni sindacali.

È questo un aspetto su cui richiamare l’attenzione di tutti, anche questo contratto infatti valorizza la autonomia dei singoli enti.

La determinazione delle risorse che entrano a far parte del fondo per le risorse decentrate costituisce un tema di assoluto rilievo su cui la conoscenza delle indicazioni contrattuali deve essere quanto mai analitica. La allocazione delle risorse, in particolare della scelta tra quanto riservare alle progressioni orizzontali e quanto dedicare alle indennità più strettamente collegata all’attività, richiede che negli enti maturi una politica di attenta valutazione, anche in termini di conseguenze e di prospettive.

Il che sicuramente è mancato in molte realtà. I criteri di selezione del- le progressioni verticali ed il premio dell’impegno e delle professionalità, non possono restare sul terreno dei desiderata.

Il che è sicuramente avvenuto in quelle realtà in cui le progressioni orizzontali sono state date a tutti i dipendenti ed in cui, di conseguenza, l’attività di selezione da parte del dirigente si è dimostrata una pura e semplice finzione.

L’utilizzazione delle progressioni verticali deve costituire uno strumento di valorizzazione delle professionalità, in una chiave di interesse complessivo dell’ente, e non come uno strumento di acquisizione del consenso.

L’indennità di produttività deve costituire uno strumento per la valorizzazione dei risultati aggiuntivi effettivamente raggiunti e per dare una risposta al merito. L’istituzione delle posizioni organizzative e, oggi, delle alte professionalità deve rappresentare una occasione di flessibilità nella gestione e non certo una sorta di “indennità di firma”.

In altri termini, è opportuno richiamare gli enti alla necessità di darsi una strategia della gestione delle relazioni sindacali e del contratto: occorre fissare alcune priorità e su queste mantenere ben saldo il timone.

Nella definizione di tale strategia, assume un ruolo importante la capacità da parte dei diri- genti e dei segretari di sapere individuare i punti nodali e di sapere avanzare specifi che proposte agli organi politici.

Nel contratto 2002/2005 i margini di autonomia dei singoli enti sono sostanzialmente confermati.

Il primo passaggio è costituito dalla determinazione del fondo per le risorse decentrate.

È infatti evidente che l’esatta quantificazione di tale fondo costituisce lo strumento principale a disposizione degli enti per potere fissare i limiti sia di spesa sia di utilizzazione degli istituti contrattuali da cui scaturiscono forme di rigidità, vedi in particolare le progressioni orizzontali.

Non minore è il rilievo che assumono le nuove regole per la erogazione della indennità di produttività, in particolare con l’esplicito divieto della utilizzazione di meccanismi di ripartizione automatici ed a pioggia, e la necessità di sottolineare il collegamento con il raggiungimento di apprezzabili risultati.

Indicazioni che devono essere tradotte concretamente in prescrizioni precise.

4. LE NORME GIURIDICHE

Si chiede che il nuovo contratto intervenga decisamente sull’ordinamento professionale. La direttiva prevede che la posizione D3 sia considerata solo come posizione economica; propone l’istituzione di un nuovo livello D super, che non sia raggiungibile per progressione economica. I criteri di classificazione dovrebbero essere i seguenti: conoscenze teoriche e pratiche, ampiezza e complessità del ruolo, posizione di standardizzazione o autonomia, responsabilità e finalità, gestione delle informazioni.

Devono essere apportate alcune correzioni all’istituto delle posizioni organizzative. Negli enti in cui vi sono i dirigenti, la loro attivazione deve essere collegata con responsabilità gestionali di staff o specialistiche.

Essi debbono potere esercitare su delega le funzioni dirigenziali ed i singoli enti potranno prevedere indennità aggiuntive in caso di conferimento di deleghe dirigenziali temporanee.

Per le regioni, le province e le Camere di commercio si prevede la istituzione dell’area delle alte professionalità.

Tale scelta ha tre finalità:

a) inserire degli specialisti portatori di competenze nuove ed elevate;

b) valorizzare tali competenze ove siano già in servizio;

c) motivare l’assunzione di particolari responsabilità, oltre la istituzione delle posizioni organizzative.

Si tratta di una figura per molti aspetti innovativa e per altri di una specificazione di quanto stabilito dal contratto del 31.3.1999 per la istituzione delle posizioni organizzative. La scelta del contratto di istituire queste figure deve essere messa in relazione anche alla mancata applicazione della possibilità, introdotta dalla legge n. 145/2002, cd legge Frattini, di dar vita alla vicedirigenza.

Gli incarichi di alta professionalità sono conferiti a termine servono, in primo luogo, a valorizzare competenze particolarmente elevate, correlate al possesso di lauree specialistiche, master, dottorati di ricerca ecc., ovvero alle abilitazioni od alla iscrizione ad albi professionali. In secondo luogo, servono a valorizzare le responsabilità di particolare rilievo. È evidente che siamo dinnanzi alla risposta contrattuale alle esigenze di offrire un riconoscimento ad alcune professionalità presenti negli enti locali ed a cui non sono conferiti incarichi immediatamente gestionali. Da sottolineare inoltre la naturale soppressione della categoria A e la predisposizione di un testo unico della disciplina contrattuale intervenuta dal 1995 ad oggi nonché la rivisitazione dei profi li professionali.

5. PROSPETTIVE OPERATIVE IMMEDIATE ED OBIETTIVI FUTURI.

 Cosa significa allora ammodernare il sistema, e cioè le regole, le istituzioni, i comportamenti? Significa una pubblica amministrazione più efficiente così da liberare risorse da investire in un nuovo “stato sociale”, un fisco più leggero e più equo per le imprese, ma anche per le famiglie. Significa impegnarsi sulla qualità dello sviluppo, a partire da una competitività “compatibile” con l’ambiente. Significa soprattutto puntare sul capitale sociale e sui giovani, con un investimento per il futuro, per lo sviluppo delle nuove tecnologie. Significa proseguire nell’ammodernamento del diritto societario, del diritto fallimentare, con l’introduzione di strumenti di trasparenza, telematizzando i mercati e sostenendo le imprese nell’impegno del miglioramento qualitativo. Significa, in sintesi, modernizzare tutto ciò che fa funzionare il nostro mercato. Su queste scelte le Camere di commercio devono formulare una proposta autorevole. L’azione delle Camere si deve muovere, coordinata con quella delle associazioni, nei confronti del governo nazionale, ma anche dei governi locali. Io credo che prima di tutto dobbiamo lasciare quella vecchia logica solo rivendicativa per passare a quel- la propositiva. Il nostro impegno sarà direzionato all’operatività: una serie di proposte concrete, realizzabili, focalizzate, su alcuni obiettivi certi, sui quali vogliamo che le Camere si confrontino. Mi spiego meglio. Io vedo le Camere, come più volte sottolineato dal Presidente dr. Carlo Sangalli, anzitutto come “Camere di compensazione degli interessi del territorio”.

Un momento di stabilità e di sintesi degli interessi economici del territorio, fuori dai pendolarismi della politica. Un momento di sussidiarietà importante rispetto al sistema delle imprese e ai sistemi associativi. Un luogo di composizione di interessi diversi in visioni sintetiche e unitarie. Ma vedo le Camere anche come piattaforme attrezzate: agenzie di servizi comuni e innovativi in rete, che tocchino i temi infrastrutturali e quelli di contesto a favore del sistema delle imprese. Rete non vuol dire centralismo, bensì una modalità per tenere unito il sistema con la flessibilità adeguata alle diverse situazioni, senza perdere la connotazione di sistema. La nostra attività di informazione ed osservazione dei processi economici è un’altra risorsa preziosissima.

Da questo punto di partenza, possiamo ritagliare nuove funzioni non solo per la programmazione dell’intero territorio, collaborando con gli enti locali, ma progettando attività pilota ad esempio sull’orientamento al lavoro come in tema di politica dell’immaginazione. Penso anche all’attività internazionale, agli sportelli per l’internazionalizzazione e al nostro network internazionale, una risorsa davvero unica. Penso, inoltre, all’alleanza con le Università per dif- fondere nelle piccole e medie imprese la cultura del- l’innovazione. Alleanza che la Camera di Commercio di Foggia ha già sperimentato per dare assistenza di alto profilo alle imprese e formazione di alte professionalità attraverso master cogestiti. Un’alleanza tra ricerca ed imprese può trovare nelle Camere dei veri e propri integratori di sistema.