S.N.A.L.C.C.

SINDACATO NAZIONALE AUTONOMO LAVORATORI CAMERE DI COMMERCIO 

Le relazioni sindacali nel comparto delle Regioni e delle Autonomie Locali

Il Contratto collettivo nazionale del 1° aprile 1999 ha profondamente innovato la struttura delle relazioni sindacali, introducendo un sistema di rapporti tra amministrazioni e rappresentanze dei lavoratori basato livelli crescenti di intensità a seconda del contenuto del confronto.

Un nuovo modello, poi riconfermato espressamente dall’art. 3 del CCNL 22 gennaio 2004, che, ingabbiando in maniera molto bloccata le materie oggetto di informazione, concertazione e contrattazione, a detta di molti osservatori finisce per limitare fortemente le reali possibilità della parte sindacale di influire sui momenti decisionali e sulle strategie degli enti.

A distanza di cinque anni però il nuovo sistema appare ben lontano dall’avere raggiunto un’applicazione corretta ed uniforme nei vari enti del comparto; soprattutto non sembra sia stata finora adeguatamente metabolizzata la differenza esistente nel ruolo delle due parti (delegazioni di parte pubblica e di parte sindacale) a seconda della diversa natura del tavolo di confronto. Sabino Cassese in un recente intervento sul Corriere della Sera, sosteneva come, tra le cause del progressivo declino della professione di funzionario pubblico, vi sia, oltre all’aggressività dello spoyl system ormai imperante a tutti i livelli istituzionali, che mina alla radice il ruolo “notariale” dell’impiegato pubblico, proprio la tendenza, prettamente sindacale ma spesso incoraggiata dai vertici delle stesse amministrazioni, a rilanciare continuamente sul livello di relazioni sindacali, trasformando “l’obbligo di informare i lavoratori in concertazione e la concertazione in contrattazione, in tal modo condizionando le scelte dello Stato”.

In virtù di questa doppia pressione, dotazioni organiche e modalità di accesso sarebbero regolate non tanto sugli obiettivi e funzioni degli enti, quanto più sue esigenze di occupazione degli incarichi e garanzia di progressioni interne. Una visione molto pessimistica ma per vari aspetti sostanzialmente condivisibile; uno stato di cose reale ma assolutamente deprecabile e da modificare a partire proprio dalle relazioni a livello aziendale.

Il sistema basato su contrattazione e concertazione può costituire, in un periodo di grande crisi per il sistema della rappresentanza, una grande occasione di rilancio per il sindacato, purché utilizzato nella maniera corretta: altrimenti rischia di trasformarsi in un boomerang, per diversi ordini di motivi.

 1. La concertazione, attivata obbligatoriamente in alcuni casi, oppure su richiesta della parte sindacale a seguito di informazione preventiva, riguarda in generale le scelte “strategiche” delle amministrazioni: criteri generali, norme di inquadramento, provvedimenti organizzativi. In questa fattispecie, lo scopo non è quello di pervenire sempre e comunque ad un accordo, ma più semplicemente quello di dare voce alle rappresentanze dei lavoratori su questioni di loro forte interesse, riguardanti la crescita e la futura evoluzione degli enti.

 2. Il sindacato in concertazione è dunque chiamato a dare la propria opinione, tentando di influenzare dette scelte a vantaggio dei lavoratori, ma deve assolutamente evitare di imporre una logica di compromesso che renderebbe di fatto impossibile l’individuazione precisa delle responsabilità.

 3. Molto spesso sono le stesse amministrazioni ad incoraggiare una maggiore presenza del sindacato in determinati processi decisionali di delicata gestione nei confronti dei dipendenti (si pensi ad esempio alle dotazioni organiche o ai processi occupazionali): determinate scelte “scomode” vengono avvalorate nei riguardi del personale interessato proprio in virtù dall’assenso del tavolo sindacale, quasi che il mero ottenimento di un’intesa potesse sanare eventuali errori o ingiustizie sottese a tali decisioni.

È proprio in queste situazioni che la concertazione deve far emergere le divergenze di posizione delle parti e non una decisione finale mediata, nella quale si perdono i caratteri peculiari delle visioni originarie, come in un processo chimico in cui due sostanze diverse si mescolano in un’unica soluzione indifferenziata.

4. È ormai sotto gli occhi di tutti che soprattutto tra i dipendenti di nuova assunzione vi sia una diffidenza di fondo verso l’operato del sindacato, che si concretizza nel calo costante delle deleghe; un atteggiamento critico che deriva anche dalla convinzione, maturata da un punto di vista certamente esterno al tavolo negoziale ma pur sempre da tenere in debita considerazione, che sia normale una certa “connivenza” delle rappresentanze dei lavoratori con i vertici delle amministrazioni riguardo alla gestione e all’assunzione delle scelte strategiche degli enti.

Occorre invertire decisamente questa tendenza e restituire alla politica sindacale la sua purezza e imparzialità in nome del massimo interesse della collettività dei lavoratori.

 5. Le materie oggetto di contrattazione sono quelle (poche e ben declinate dai contratti) che riguardano essenzialmente: trattamento economico accessorio dei dipendenti (tra cui anche le progressioni orizzontali), formazione e incremento di professionalità, prevenzione e tutela del lavoro, pari opportunità, orario, gestione delle eccedenze di personale. Ecco che in questo caso, per la natura stessa della tipologia di atto negoziale (contrattare significa appunto “cercare di raggiungere un accordo mediante una trattativa”) occorre obbligatoriamente, pena la mancata attuazione dello specifico istituto, che le parti giungano ad una posizione condivisa che non potrà che essere una soluzione di compromesso, a partire da piattaforme presentate dai sindacati e mediate dalle esigenze di organizzazione ed incentivazione del personale espresse dalle amministrazioni.

In questa fase delle relazioni sindacali assume particolare rilevanza la capacità del sindacato di comunicare in modo efficace, con costanza, trasparenza e tempestività, la propria strategia, posto che necessariamente il punto di arrivo della trattativa non potrà coincidere con la posizione sindacale, ma sarà il risultato finale di un processo di mediazione.

 6. Un corretto comportamento dei sindacati in concertazione darà loro maggiore forza nella contrattazione: il tentativo di imporre in tutte le situazioni il raggiungimento di un accordo trasformando ogni occasione di incontro in un braccio di ferro rischia infatti di “fiaccare” alla lunga la capacità della parte sindacale di esercitare pressione sulle amministrazioni disperdendo le (scarse) forze su troppe battaglie.

In conclusione: la concertazione può rappresentare una grande opportunità per restituire al sindacato un ruolo di forte impulso nei confronti delle scelte organizzative operate dagli enti, una volta recuperata e valorizzata la funzione di ascolto delle esigenze della base, rifuggendo la tentazione dell’”accordo a tutti i costi” e facendo invece emergere le reali responsabilità delle decisioni in capo a chi ne ha la reale titolarità (ovvero la dirigenza o comunque i vertici aziendali).

Ed è evidente come, in tale sistema complessivo di relazioni, possa essere decisivo nelle Camere di Commercio il ruolo del DICCAP-SNALCC, sigla tradizionalmente slegata da logiche di potere ed attenta esclusivamente alla crescita dei lavoratori e alla valorizzazione della loro professionalità.